Artigo de Opinião – Por Daniel Couto Bergantini, Associado II do Instituto Líderes do Amanhã
Por viver o cenário corporativo, vejo com frequência lideranças que, pressionadas pela necessidade de entregar resultados de curto prazo, optam por projetos que lhes garantem reconhecimento e prestígio imediato, mas que, no longo prazo, prejudicam a produtividade e o crescimento sustentável das empresas. Esse é um problema de incentivos, uma falha de liderança que, muitas vezes, permeia todos os níveis hierárquicos da organização. Para reverter esse ciclo, é fundamental que todos os líderes compreendam a importância de implementar uma cultura de incentivos bem estruturada. Sem ela, a empresa corre o risco de promover comportamentos que priorizam projetos efêmeros e de baixo impacto, em detrimento de iniciativas que agregam valor estratégico a longo prazo.
Em um cenário em que a cultura da empresa e suas lideranças remuneram seja com prestígio ou bônus financeiro, apenas resultados de curto prazo, os incentivos estão para execução desordenada e não para sustentabilidade da empresa a longo prazo. Nesse contexto, líderes e funcionários, ao buscarem maximizar seus próprios ganhos individuais no curto prazo, acabam prejudicando a produtividade da empresa como um todo no longo prazo. Quando uma organização não estrutura incentivos alinhados ao crescimento sustentável, os indivíduos tendem a adotar estratégias que maximizam benefícios imediatos, mesmo que essas ações comprometam a estabilidade e o desempenho futuro da empresa, como nos ensina a teoria dos jogos de Jonh Nash.
O problema, porém, não está em um gestor específico, mas sim na cultura que foi construída dentro da empresa. As lideranças da organização acabam promovendo a ideia de que o bom gestor não é aquele que planeja projetos com foco no benefício sustentável, mas sim aquele que trabalha intensamente e resolve problemas de forma rápida. Esse tipo de valorização distorce os incentivos, criando um ambiente onde a busca por resultados imediatos prevalece sobre a construção de uma base sólida para o futuro da empresa, gerando uma série de processos internos que sobrecarregam a equipe e reduzem a produtividade da empresa.
É de se reconhecer que o desafio da liderança não é simples, pois é preciso equilibrar resultados de curto prazo com a visão estratégica de futuro. Em uma discussão recente no Instituto Líderes do Amanhã, Darks Casotti, em sua palestra, observou que muitos gestores se limitam a administrar orçamentos, enquanto o verdadeiro líder é aquele que toma decisões que, mesmo impactando os resultados imediatos, o orçamento, visa o benefício sustentável da empresa.
Ou seja, utilizam seus orçamentos e incentivos financeiros como guias, mas compreendem que existem pontos mais importantes, como a reputação da empresa, a satisfação do cliente e a continuidade dos projetos, que podem exigir uma abordagem diferente, mesmo que isso signifique abrir mão de ganhos rápidos.
De acordo com a McKinsey Global Institute, um estudo sobre o desempenho de 615 empresas de grande e médio porte nos Estados Unidos, entre 2001 e 2015, revelou que as empresas com foco no longo prazo apresentaram um crescimento de receita 47% superior às que priorizam resultados imediatos, com menor volatilidade. Essas empresas, que investiram em média 50% mais em pesquisa e desenvolvimento, também viram seus lucros crescerem 36% mais do que as empresas com uma abordagem voltada para o curto prazo. Esse dado reforça a ideia de que a estratégia de longo prazo pode trazer benefícios sustentáveis e mais expressivos para as empresas.
Um sistema de incentivos mal calibrado pode gerar decisões que maximizam resultados momentâneos à custa da sustentabilidade da empresa. Líderes podem ser pressionados a cortar custos essenciais, adiar investimentos estratégicos ou aceitar prazos irracionais apenas para cumprir metas temporárias. Isso não apenas prejudica a qualidade do trabalho e o bem-estar dos funcionários, mas também compromete a capacidade da empresa de inovar e se adaptar às mudanças do mercado.
Além disso, incentivos mal desenhados podem criar desalinhamento entre áreas. Enquanto times operacionais podem ser pressionados a entregar resultados imediatos, áreas de planejamento e estratégia podem ver suas recomendações ignoradas em favor de ganhos de curto prazo. Essa desconexão gera ineficiências, retrabalho e, muitas vezes, frustração interna, impactando a retenção de talentos.
O ideal é estabelecer uma estrutura de incentivos que contemple objetivos de curto, médio e longo prazo. Líderes devem ser avaliados não apenas pelo desempenho imediato, mas também pela sua capacidade de construir processos sustentáveis, desenvolver equipes e garantir que a empresa esteja preparada para desafios futuros. Para isso, é fundamental que a alta gestão adote uma visão sistêmica, evitando métricas que incentivem apenas a urgência e deixando espaço para planejamento e racionalidade na tomada de decisões.
Empresas que conseguem alinhar seus incentivos e cultura com uma visão estratégica de longo prazo criam um ambiente mais saudável e produtivo, onde resultados consistentes são alcançados sem comprometer a sustentabilidade do negócio. O verdadeiro desafio não está em definir metas agressivas, mas sim em garantir que essas metas impulsionem a empresa para um crescimento sustentável. A adoção de incentivos inteligentes pode ser um diferencial competitivo significativo, evitando armadilhas comuns e garantindo que todos os colaboradores estejam alinhados com a visão e os valores da organização.
